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为了使咱们的薪酬系统加倍简略通明矫捷、更具备合作力、能够或许顺应未来成长的须要，咱们设想了面向未来的开放薪酬系统。
咱们信任公允和通明的薪酬机制很无益于公司的持久安康成长。咱们在设想薪酬系统时重点斟酌了几个题目：

1. 1. 防止薪酬倒挂：公司常常在人材合作剧烈的期间给出较高的入职薪水，而老员工的薪水因为惯性不响应进步，以是形成了新员工入职薪酬高于老员工的不公允景象。
2. 2. 消弭薪酬构和带来的不公允：在雇用时，公司常常会按照候选人之前的薪酬和候选人的希冀值在可接管的规模内肯定offer。如许的体例现实上赏罚了之前薪酬偏低的人和不长于薪酬构和的人，而有益于之前薪酬偏高或长于薪酬构和的人，形成了才能和进献类似的人薪酬发生较大差别，也就致使了构造内部的不公允。
3. 3. 简略通明：作为疾速成长的创业公司，咱们须要一个通明、主动化的机制来保证在薪酬如许的敏感题目上尽能够的公允。
4. 4. 坚持矫捷、防止线性品级：专业范畴的专家和承当办理脚色的共事对团队都很首要，这须要在薪酬系统中表现。

Salary = ( Function × Experience + Seniority ) × Location + Impact + Choice + Adjustment

• · Function : 职位范例
• · Experience : 才能与经历
• · Seniority : 职位级别
• · Location : 地区系数
• · Impact : 进献和影响力
• · Choice : 期权或薪资挑选
• · Adjustment : 均等调剂

Function代表差别职位范例的月薪基数，会随公司成长的环境停止调剂。
今朝公司的Function种别有：Engineering、Design、SEM、Product Manager、Editer & Writer、PPC 等

Experience代表差别经历和才能品级。品级评定由团队内部肯定，和内部的凡是规范或其余公司的职称规范完整有关。
对新插手的成员，品级会按照口试环境肯定。对退职的共事，会按照现实任务环境停止按期 review 和调剂。
经历和才能品级与对应系数的干系以下：

Seniority是按照小我所处置的职位地点公司的级别设置的薪酬因子。
申明：普通环境下，在E0、E1、E2阶段不Senior的职位级别，在E0、E1、E2、E3阶段不Lead的职位级别。
对应干系为：

Location是公司面向未来多地办公的薪酬设想身分，也是与北上广深杭等一线互联网都会停止薪酬对照的一个首要身分。
参考房价、糊口保证线等多个身分拟定了地区系数，以北京为规范1，则其余首要地区的地区系数为：

Impact指的是在团队中的影响力和进献，今朝对公司的影响力和进献品级共有11个品级，别离是：I0、I1、I2、I3、I4、I5、I6、I7、I8、I9、I10。
因为在口试中没法权衡员工未来在团队中的现实进献，咱们新的offer 中凡是会把 Impact定为 I0 留待未来调剂。

（注：本局部在公司挂牌后实行）
除开创人月薪的 Choice 局部为0外，其余共事在入职时默许Choice 局部为月薪其余局部的10%。
公司会按期权鼓励打算授与每位共事期权。
新共事在转正的第二个月尾前能够在期权和月薪间做一个偏向性挑选。
挑选期权的共事能够抛却月薪的Choice 局部而在原按期权根本上多取得20%的期权。

Adjustment 这是一个对一切人牢固的调剂。

假定某个function的基数是14000，那末这个function的experience level为E3、impact level为I1、Seniority是Senior级别、在郑州任务的共事，
TA的 根本薪资应当是：(Function × Experience + seniority) × location + Impact
=(14000 × 1.2 +14000 × 1.2 × 5% +2000) × 0.5 + 1000
=10820
在Adjustment是500的环境下，
若是挑选更多期权，那末月薪便是 10820 + 500 = 11320
若是挑选更多月薪，那末月薪便是 10820 × (1+10%) + 500 = 12402